Welcome澳洲幸运5为梦而年轻!

 

 

 

“高额”竞业限制约定是否有效?

 

 

文/翰尔森顾问

 

 

《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”。只要签订竞业限制协议,劳动者违约一定要支付违约金吗?先看下面的案例给澳洲幸运5的启示。

 

“2008年1月,王某与某咨询公司(以下简称甲公司)签订了期限为3年的劳动合同,合同约定王某从事留学咨询市场总监工作,年薪不低于12万元。同时双方又签订了一份竞业限制协议,协议约定王某不论何种原因从甲公司离职,离职后一年内都不得与甲公司有竞争关系的单位就职,有竞争关系的单位包括公司等10余家公司。同时,双方还约定在竞业限制期限内,甲公司向王某发放竞业限制补偿金,补偿金标准为王某上一年度从甲公司获得的工资报酬的20%,未满一年的按当年工资报酬折算,由甲公司按月发给王某,并约定王某如不履行竞业限制义务,应当承担违约责任,违约金为100万元。2008年6月,王某向甲公司辞职。7月,双方办理完交接手续后,甲公司向王某出具了解除劳动关系证明,并向其支付当月的竞业限制补偿费2000元(按王某实际领取的月工资每月10000元计算)。之后按月将补偿费打入王某银行账户。2008年10月,王某去乙公司应聘并被录用。甲公司在取得相关证据后,即向劳动仲裁机构申请仲裁,要求王某支付违约金100万元。”王某是否应当向甲公司支付100万元的违约金?

 

在回答这个问题之前,澳洲幸运5先了解一下根据法律条款,要使一份竞业限制协议合法有效,应满足的条件:

 

一是,存在可保护的合法利益。竞业限制协议实质上就是一种限制竞争的合同,其存在的基础必须是为了保护某种有利于市场竞争的优势或利益。如果没有这种应保护利益的存在,竞业限制也就失去了存在的意义。通过竞业限制协议保障的雇主利益一般是商业秘密或其他竞争优势,这也是竞业限制协议生效的实质要件和前提要件。

 

二是,主体适当。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员包括董事、经理、副经理等,高级技术人员指技术研究开发人员,其他负有保密义务的人员有财务负责人,资料、档案管理员,直接接触或可能接触到产品技术秘密的人员等。

 

三是,限制范围适当。在业务范围方面,竞业限制协议所限制的业务范围,应当与劳动者在任职期间接触或者可能接触的商业秘密相适应。竞业限制约定的区域范围应当结合用人单位拥有商业秘密范围来确定,区域的大小一般与原用人单位的业务影响区域以及市场份额等因素相关。用人单位不得任意扩大竞业限制的区域或一概规定不得从事同行业。如果用人单位作出类似约定,则该约定是无效的,因为这构成了对劳动者择业自主权的侵犯。

 

四是,限制期限适当。根据《劳动合同法》的规定,竞业限制期限最长不得超过2年。

 

五是,竞业限制经济补偿金适当。竞业限制经济补偿金是用人单位对负有竞业限制义务者的必要补偿,用人单位通过支付补偿费,使劳动者因履行竞业限制义务而失去的利益得到合理补偿,双方利益得以平衡。《劳动合同法》对此问题没有作出明确规定,只说明是按月支付,有待以后出台司法解释来确定。一些地方性法规作出了规定,如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十七条规定,竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。2000年12月,北京市人大通过的《中关村科技园区条例》中明确了企业补偿标准“应当依照竞业限制合同的约定,向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费,补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。”

 

本案中,王某作为甲公司的留学咨询市场总监,负有保密的义务,甲公司可以与其约定竞业限制。从形式上来说,双方约定的竞业限制条款符合《劳动合同法》第二十三条的规定,甲公司也在竞业限制期间按月支付了王某经济补偿,因此,该份竞业限制协议是有效的。但本案中,甲公司支付给王某的补偿费与许多地方性法规所要求的补偿标准相比明显过低,且双方约定的违约金100万元又明显过高。因此,双方的约定显失公正,劳动争议仲裁委员会在查明王某存在违约事实的前提下,应对王某赔偿的违约金金额根据公平原则作出适当的调整。